Що зміниться у кадровій роботі з прийняттям Трудового кодексу України?
Трудовий кодекс України, прийнятий Верховною Радою за основу 5 листопада 2015 року, залишається однією з найбільш дискусійних тем як у кадровій спільноті, так і в суспільстві. Діалог із фахівцями кадрової справи засвідчує: кадровики добре усвідомлюють необхідність прийняття Трудового кодексу, який об’єднає норми десятків правових актів й осучаснить застарілий порядок реалізації трудових відносин. Що саме зміниться в правовому і документаційному забезпеченні роботи з персоналом? Розпочала роботу Робоча група з доопрацювання проекту Трудового кодексу України до другого читання, яку очолила Голова Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення Людмила ДЕНІСОВА.
До складу Робочої групи увійшли народні депутати України, представники міністерств, інших органів виконавчої влади, профспілок, організацій роботодавців, громадськості, фахові експерти та науковці. Голова Робочої групи має чотирьох заступників. Це — заступник голови Комітету Сергій КАПЛІН, від Міністерства соціальної політики — заступник Міністра Віктор ІВАНКЕВИЧ, від Спільного представницького органу роботодавців — директор Департаменту соціальної політики Федерації роботодавців України Юрій КУЗОВИЙ, а від Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні — Сергій УКРАЇНЕЦЬ, заступник голови Федерації профспілок України.Від журналу «Кадровик-01» у складі Робочої групи працює Ірина ЖИТКОВА, керівник експертної групи з питань трудового законодавства тематичного напряму «МЦФЕР: Кадри», головний редактор порталу «Гаряча Лінія Кадровика». Для щонайповнішого інформування громадськості про роботу над проектом Трудового кодексу створено сторінку Робочої групи в мережі Facebook.
Структура Трудового кодексу
Структурно проект Трудового кодексу складається з книг, глав і статей.
До проекту Трудового кодексу включено дев’ять книг:
І. Загальні положення.
ІІ. Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір.
ІІІ. Умови праці.
IV. Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців.
V. Професійна (службова) кар’єра.
VI. Колективні трудові відносини.
VII. Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства.
VIII. Відповідальність сторін трудових відносин.
IX. Індивідуальні трудові спори.
Проект Трудового кодексу містить 398 статей, що визначають як принципи правового регулювання трудових відносин, так і порядок їх реалізації.
Беззаперечною перевагою проекту Трудового кодексу є його процедурність — визначення чіткого порядку дій роботодавця і працівника на різних етапах реалізації трудових відносин. З-поміж головних ознак процедурності — встановлення часових меж (строків і термінів) певних дій, а також їх послідовності.
Незважаючи на те, що за 44 роки дії Кодексу законів про працю України (КЗпП) із 265-ти його статей зазнали змін 235, він і досі залишається актом законодавства, що встановлює переважно загальні засади регулювання трудових відносин, а конкретний порядок дій у тій чи тій ситуації сторони трудового договору (насамперед, роботодавець) шукають в інших нормативно-правових актах, кількість яких обчислюється сотнями. Чимало з означених нормативних документів прийнято ще за радянських часів, утім вони й нині «тимчасово діють» на території України «до прийняття відповідних актів законодавства України» (постанова Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 № 1545-XII).
Задля справедливості слід зауважити, що і КЗпП містить норми, які можна віднести до «процедурних», зокрема щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП), порядку вивільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП (ст. 49-2 КЗпП), однак це радше виняток, аніж правило.
Трудові договори винятково в письмовій формі як новація Трудового кодексу
Нині стаття 24 КЗпП передбачає, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим у випадках, визначених частиною першою статті 24 КЗпП. Зокрема: на вимогу працівника, при укладенні контракту, трудового договору з неповнолітнім. При цьому згідно з частиною третьою статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Отже, передбачаючи, як правило, письмовий трудовий договір, КЗпП допускає й усну його форму. Однак за будь-якої форми обов’язковою складовою процедури укладення трудового договору є видання наказу про прийняття на роботу.
Утім, на практиці трудові договори зазвичай укладають в усній формі, що реалізується шляхом подання працівником заяви про прийняття на роботу і видання роботодавцем на її підставі відповідного наказу (розпорядження). І лише у випадках, передбачених частиною першою статті 24 КЗпП, — у письмовій формі.
За письмової форми трудового договору складається документ із назвою «Трудовий договір» у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу. Як і за усної форми, укладення письмового трудового договору оформляється наказом роботодавця про прийняття на роботу. Заява працівника у цьому випадку є факультативним документом і найчастіше відсутня.
КЗпП не містить відповіді на запитання, якими мають бути зміст та обов’язкові умови письмового трудового договору. За відсутності унормованих зразків роботодавці нерідко застосовують як методичний посібник форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджену наказом Міністерства праці України від 08.06.2001 № 260, або типову форму контракту з працівником, затверджену наказом Міністерства праці України від 15.04.1994 № 23.
Стаття 34 проекту Трудового кодексу передбачає, що трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформлюють у такому самому порядку. Один примірник передається працівнику, другий — зберігається у роботодавця. Трудовий договір підписується його сторонами та скріплюється печаткою роботодавця, крім випадку, якщо роботодавець не зобов’язаний її мати за законом.
Згідно з частиною четвертою Прикінцевих і перехідних положень проекту Трудового кодексу, упродовж року з дня набрання ним чинності слід оформити трудові договори у письмовій формі:
Сторони трудових відносин, що виникли до набрання чинності Трудовим кодексом і не були оформлені трудовим договором у письмовій формі, зобов’язані оформити їх відповідно до вимог статті 34 цього Кодексу на умовах, що діють на момент такого оформлення, протягом року з дня набрання чинності цим Кодексом. При цьому у трудовому договорі має бути зазначено, що ним оформлені трудові відносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем, враховуючи випадки його реорганізації.
Іншими словами, для кожного працівника, якого протягом попередніх років було прийнято на роботу на підставі особистої заяви, слід оформити документ під назвою «Трудовий договір». Обов’язкові й додаткові умови трудового договору наразі визначені статтею 33 проекту Трудового кодексу, а стаття 35 викликає надію, що з’являться й певні орієнтири: типові трудові договори затвердить Мінсоцполітики, а так звані зразкові трудові договори — Державна служба України з питань праці. Останні матимуть рекомендаційний характер.
Примітно, що трудовий договір не вважатиметься укладеним без дотримання певних обов’язкових умов, установлених статтею 33 проекту Трудового кодексу. Один із пунктів переліку обов’язкових умов — «трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик». Йдеться, зрозуміло, про відповідність назви посади (професії) системі професійної класифікації, що складається із Національного класифікатора України ДСТУ 003:2010 «Класифікатор професій» (КП), Довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП), Загальних положень КП і ДКХП.
Згідно зі статтею 58 проекту Трудового кодексу роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу та ознайомити з ним працівника під підпис, а на вимогу працівника — надати копію наказу (розпорядження).
Статтею 24 КЗпП передбачено тільки обов’язок роботодавців видавати накази (розпорядження) про прийняття на роботу. Норму щодо обов’язкового ознайомлення працівників із наказами з кадрових питань, які стосуються їх, наразі вміщено до пункту 11 глави 9 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту України від 18.06.2015 № 1000/5. А ось обов’язок надати копію наказу на вимогу працівника у чинному законодавстві відсутній, і встановлення його в проекті Трудового кодексу є новацією, спрямованою на захист інтересів працівника.
Трансформація контрактів у звичайні строкові трудові договори
Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, у якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність (зокрема, матеріальна) сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору (зокрема, достроково) можуть встановлюватися угодою сторін.
Від звичайного трудового договору контракт відрізняється тим, що завжди має строковий характер, укладається в письмовій формі, але найсуттєвіша відмінність полягає в тому, що в контракті можуть встановлюватися додаткові (окрім передбачених законодавством) підстави для його припинення.
Проект Трудового кодексу не передбачає можливості укладання контрактів із працівниками.
Статтею 79 проекту Трудового кодексу встановлено, що трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами. Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав, передбачених цих Кодексом.
Частиною третьою Прикінцевих і перехідних положень Трудового кодексу встановлюється, що після набрання ним чинності раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк. При цьому умова щодо можливості припинення трудового договору з підстав, визначених раніше укладеним контрактом, стане недійсною, оскільки погіршує становище працівника порівняно з трудовим законодавством (відповідно до ч. 3 ст. 47 проекту Трудового кодексу).
Щодо трудових відносин, які виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України, положення цього Кодексу застосовуються до тих прав та обов’язків, що виникли або продовжують існувати після набрання ним чинності (ч. 2 Прикінцевих і перехідних положень)
(Проект Трудового кодексу: новації — на часі
Автор(и): Ірина ТУБЕЛЕЦЬ, Ірина ІВАНЧЕНКО, Ірина ЖИТКОВА)
